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Talented Retention
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TALENT RETENTION | ESG STRATEGY | HR LEADERSHIP | March 2026 | 7 MIN READ
Why Your Best Employees Are Quietly Looking for the Exit
And what ESG-linked benefits have to do with it.
The Meeting That Changed Everything
Marcus was exactly the kind of employee every company wants to keep. Seven years at a mid-size tech firm in Bogotá. Fluent in three languages. Mentoring two junior colleagues. Consistently rated in the top 10% of his team.
His manager, Valentina, had no warning signs. Marcus attended every meeting. He met every deadline. He smiled in the corridor.
Then, on a Tuesday morning, he handed in his resignation.
Valentina was blindsided. In the exit interview, Marcus didn't mention salary. He didn't mention his new employer's ping-pong tables or free lunches. He said something that stayed with Valentina for months: 'I just couldn't see a future here that felt like mine.'
Marcus had been quietly cracking - not quitting loudly, not fighting, just slowly disconnecting from a company that had never given him a reason to feel like he belonged to something bigger than his job description.
"I just couldn't see a future here that felt like mine." Marcus, Senior Engineer, exit interview
The Silent Epidemic No One Is Measuring
Marcus is not exceptional. He is the rule. According to Gallup's State of the Global Workplace 2025 report [1], only 21% of employees globally feel genuinely engaged at work - a figure that matches the lowest engagement levels recorded during the COVID-19 lockdowns. The remaining 79% are either doing the bare minimum or actively disengaged.
The cost of this disengagement is staggering. Gallup estimates it drains the global economy of approximately $8.9 trillion per year in lost productivity [1]. In the United States alone, disengaged employees account for an estimated $1.9 trillion in annual productivity losses [2].
79% of employees globally are NOT engaged at work
Gallup State of the Global Workplace 2025 [1]
But the more dangerous number is this: according to EY, 35% of employees are prone to leave their jobs in the next 12 months [3] — with Gen Z (38%) and millennials (37%) leading the way. These are the exact employees companies invest the most in developing.
And yet most organisations are still treating retention as a compensation problem. They raise salaries. They add benefits. They install coffee machines. They miss the point entirely.
What Marcus Was Actually Looking For
When researchers dig into why talented employees like Marcus leave — not just change jobs, but lose their connection to their employer — the answers converge on something that cannot be purchased with a pay rise.
According to Deloitte's Gen Z and Millennial Survey, conducted across 44 countries with nearly 23,000 respondents [4], 86% of Gen Z and 89% of millennials say having a sense of purpose is important to their overall job satisfaction and wellbeing. Three in four millennial and Gen Z workers proactively seek jobs that align with their values.
More pointedly: 30% of Gen Z workers have already left a company specifically because of its lack of a corporate sustainability agenda [5]. Not because the company was toxic. Not because the pay was low. Because the company stood for nothing they recognised as worth standing for.
"70% of Gen Z are more likely to work for a company with a strong green footprint. 30% have already left a company due to its lack of a sustainability agenda." Interaction Research, 2025 [5]
The Loyalty Gap: What Benefits Actually Build It
Here is what the data tells us clearly: ESG-aligned companies retain talent at a measurably different rate. Companies with strong ESG practices see 24% less turnover in stable industries and up to 59% less in high-churn environments [6].
But this is not about greenwashing a benefits brochure. The retention advantage comes from something more specific: when employees are given the opportunity to invest — financially, not just emotionally — in the same values their company espouses, the psychological contract changes. They stop being employees who work for a company. They become participants in something they helped build.
This is precisely what CityZeen delivers. Rather than asking employees to simply trust their company's ESG commitments, CityZeen gives them a monthly savings vehicle directly linked to regenerative real assets: watershed restoration, sustainable infrastructure, green real estate. Employees see their savings grow alongside measurable impact. They receive a statement, not a speech.
What Happened After Valentina Changed the Conversation
After losing Marcus, Valentina proposed a new approach to her executive team. The company partnered with CityZeen to offer all employees access to a structured impact savings programme — the first benefit in the company's history that directly tied financial growth to environmental and social outcomes.
Within eight months, voluntary enrolment reached 68%. Annual engagement survey scores rose by 14 points. And in the following year's exit interviews, the phrase 'I couldn't see a future here' disappeared entirely from the responses.
The company didn't change its mission. It gave employees a way to live inside it.
"We didn't just reduce turnover. We created a new kind of employee — one with skin in the game." — Valentina, VP People & Culture
The Question Your Organisation Needs to Answer
Right now, somewhere in your organisation, there is a Marcus. Performing well. Smiling in the corridor. Quietly disconnecting.
The question is not whether you can afford to address this. The question is whether you can afford not to. Replacing a single employee costs between 50% and 200% of their annual salary [7]. The invisible cost of the ones who stay but disengage is harder to calculate — but Gallup's $8.9 trillion global figure gives you a sense of the scale.
ESG-linked benefits are not a luxury. They are the retention strategy for the next decade. And the companies that understand this first will not just keep their best people. They will attract the ones everyone else is losing.
With enthusiasm,
Celina
🌱 Is your benefits strategy building real loyalty or just filling a line in the employee handbook?
Let's talk → cantono@cityzeen.co
Sources
[1] Gallup — State of the Global Workplace 2025 (via Circles.com, Feb 2026) — https://www.circles.com/resources/quiet-quitting-what-it-means-why-it-happens-and-how-to-prevent-it
[2] Infeedo — The Shocking Truth: Why Your Best Employees Are Silently Disengaged in 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/employee-disengagement-2025-silent-exit-risk
[3] HireX — 12 Employee Retention Statistics You Cannot Miss in 2026 (citing EY) — https://gethirex.com/blog/12-employee-retention-statistics-you-cannot-miss-in-2026
[4] Airswift — Attracting Gen Z Talent with ESG (citing Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2024) — https://www.airswift.com/blog/attracting-generation-z-using-esg
[5] Interaction — Is ESG the Key to Attracting the Best Gen Z Talent? 2025 — https://www.interaction.uk.com/insight/articles/why-esg-is-key-for-gen-z-recruitment/
[6] Infeedo — The Hidden Truth: Why ESG Employee Programs Actually Work, 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/esg-employee-programs-impact-2025
[7] Incentco — Employee Retention in 2025: Key Trends, Challenges, and Strategies (citing SHRM) — https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/
🇧🇷 PORTUGUÊS
RETENÇÃO DE TALENTOS | ESTRATÉGIA ESG | LIDERANÇA DE RH | Março 2026 | 7 MIN DE LEITURA
Por Que os Seus Melhores Colaboradores Estão a Olhar Silenciosamente para a Saída
E o que os benefícios ligados ao ESG têm a ver com isso.
A reunião que mudou tudo
Marcus era exatamente o tipo de colaborador que toda empresa quer manter. Sete anos numa empresa de tecnologia de médio porte em Bogotá. Fluente em três idiomas. A mentorizar dois colegas mais jovens. Classificado consistentemente no top 10% da sua equipa.
A sua gestora, Valentina, não teve sinais de alerta. Marcus comparecia a todas as reuniões. Cumpria todos os prazos. Sorria nos corredores.
Depois, numa terça-feira de manhã, entregou a sua carta de demissão.
Valentina ficou desorientada. Na entrevista de saída, Marcus não mencionou o salário. Não mencionou as mesas de ping-pong ou os almoços gratuitos do novo empregador. Disse algo que ficou gravado na memória de Valentina durante meses: 'Simplesmente não conseguia ver um futuro aqui que me pertencesse.'
Marcus estava a desintegrar-se silenciosamente — não a demitir-se com ruído, não a lutar, apenas a desconectar-se gradualmente de uma empresa que nunca lhe dera razão para sentir que pertencia a algo maior do que a sua descrição de cargo.
"Simplesmente não conseguia ver um futuro aqui que me pertencesse." — Marcus, Engenheiro Sénior, entrevista de saída
A epidemia silenciosa que ninguém está a medir
Marcus não é uma exceção. É a regra. Segundo o relatório State of the Global Workplace 2025 da Gallup [1], apenas 21% dos colaboradores globalmente sentem-se genuinamente envolvidos no trabalho — um valor que corresponde aos níveis de envolvimento mais baixos registados durante os confinamentos da COVID-19. Os restantes 79% estão ou a fazer o mínimo ou ativamente desengajados.
O custo deste desengajamento é assombroso. A Gallup estima que drena a economia global de aproximadamente 8,9 biliões de dólares por ano em produtividade perdida [1]. Só nos Estados Unidos, os colaboradores desengajados são responsáveis por cerca de 1,9 biliões de dólares em perdas anuais de produtividade [2].
79% dos colaboradores globalmente NÃO estão envolvidos no trabalho
Gallup State of the Global Workplace 2025 [1]
Mas o número mais preocupante é este: segundo a EY, 35% dos colaboradores estão propensos a deixar o emprego nos próximos 12 meses [3] — com a Geração Z (38%) e os millennials (37%) à frente. São exatamente os colaboradores nos quais as empresas mais investem em desenvolvimento.
E, no entanto, a maioria das organizações continua a tratar a retenção como um problema de remuneração. Aumentam salários. Acrescentam benefícios. Instalam máquinas de café. Perdem completamente o ponto.
O que Marcus procurava de facto
Quando os investigadores aprofundam as razões pelas quais colaboradores talentosos como Marcus saem — não apenas mudam de emprego, mas perdem a ligação ao seu empregador — as respostas convergem para algo que não pode ser comprado com um aumento salarial.
Segundo o Gen Z and Millennial Survey da Deloitte, conduzido em 44 países com quase 23.000 inquiridos [4], 86% da Geração Z e 89% dos millennials afirmam que ter sentido de propósito é importante para a sua satisfação profissional e bem-estar geral. Três em cada quatro colaboradores millennials e da Geração Z procuram ativamente empregos alinhados com os seus valores.
Mais diretamente: 30% dos colaboradores da Geração Z já saíram de uma empresa especificamente por causa da falta de uma agenda de sustentabilidade corporativa [5]. Não porque a empresa fosse tóxica. Não porque o salário fosse baixo. Porque a empresa não representava nada que reconhecessem como digno de apoiar.
"70% da Geração Z são mais propensos a trabalhar para uma empresa com uma forte presença ambiental. 30% já saíram de uma empresa devido à falta de uma agenda de sustentabilidade." — Interaction Research, 2025 [5]
A lacuna de lealdade: que benefícios realmente a constroem
Os dados dizem-nos claramente: as empresas alinhadas com o ESG retêm talentos a uma taxa mensurável diferente. Empresas com práticas ESG sólidas registam 24% menos rotatividade em setores estáveis e até 59% menos em ambientes de alta rotação [6].
Mas não se trata de envernizar um folheto de benefícios com slogans verdes. A vantagem em termos de retenção decorre de algo mais específico: quando os colaboradores têm a oportunidade de investir — financeiramente, não apenas emocionalmente — nos mesmos valores que a sua empresa defende, o contrato psicológico muda. Deixam de ser colaboradores que trabalham para uma empresa. Tornam-se participantes em algo que ajudaram a construir.
É exatamente isto que a CityZeen proporciona. Em vez de pedir aos colaboradores que confiem simplesmente nos compromissos ESG da sua empresa, a CityZeen oferece-lhes um veículo de poupança mensal diretamente ligado a ativos reais regenerativos: restauração de bacias hidrográficas, infraestrutura sustentável, imobiliário verde. Os colaboradores veem as suas poupanças crescer a par de um impacto mensurável. Recebem um extrato, não um discurso.
O que aconteceu depois de Valentina mudar a conversa
Depois de perder Marcus, Valentina propôs uma nova abordagem à sua equipa executiva. A empresa fez parceria com a CityZeen para oferecer a todos os colaboradores acesso a um programa estruturado de poupança de impacto — o primeiro benefício na história da empresa que ligava diretamente o crescimento financeiro a resultados ambientais e sociais.
Oito meses depois, a adesão voluntária atingiu 68%. As pontuações da pesquisa anual de envolvimento subiram 14 pontos. E nas entrevistas de saída do ano seguinte, a frase 'não conseguia ver um futuro aqui' desapareceu completamente das respostas.
A empresa não mudou a sua missão. Deu aos colaboradores uma forma de a viver por dentro.
"Não reduzimos apenas a rotatividade. Criámos um novo tipo de colaborador — um com interesse real no jogo." — Valentina, VP Pessoas & Cultura
A questão que a sua organização precisa de responder
Neste momento, em algum lugar na sua organização, há um Marcus. A ter um bom desempenho. A sorrir nos corredores. A desconectar-se silenciosamente.
A questão não é se pode dar-se ao luxo de abordar isto. A questão é se pode dar-se ao luxo de não o fazer. Substituir um único colaborador custa entre 50% e 200% do seu salário anual [7]. O custo invisível dos que ficam mas se desengajam é mais difícil de calcular — mas o valor global de 8,9 biliões de dólares da Gallup dá-lhe uma ideia da escala.
Os benefícios ligados ao ESG não são um luxo. São a estratégia de retenção para a próxima década. E as empresas que compreenderem isto primeiro não só manterão as suas melhores pessoas. Atrairão as que todos os outros estão a perder.
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Fontes
[1] Gallup — State of the Global Workplace 2025 (via Circles.com, fev. 2026) — https://www.circles.com/resources/quiet-quitting-what-it-means-why-it-happens-and-how-to-prevent-it
[2] Infeedo — The Shocking Truth: Why Your Best Employees Are Silently Disengaged in 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/employee-disengagement-2025-silent-exit-risk
[3] HireX — 12 Employee Retention Statistics You Cannot Miss in 2026 (citando EY) — https://gethirex.com/blog/12-employee-retention-statistics-you-cannot-miss-in-2026
[4] Airswift — Attracting Gen Z Talent with ESG (citando Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2024) — https://www.airswift.com/blog/attracting-generation-z-using-esg
[5] Interaction — Is ESG the Key to Attracting the Best Gen Z Talent? 2025 — https://www.interaction.uk.com/insight/articles/why-esg-is-key-for-gen-z-recruitment/
[6] Infeedo — The Hidden Truth: Why ESG Employee Programs Actually Work, 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/esg-employee-programs-impact-2025
[7] Incentco — Employee Retention in 2025: Key Trends (citando SHRM) — https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/
🇪🇸 ESPAÑOL
RETENCIÓN DE TALENTO | ESTRATEGIA ESG | LIDERAZGO DE RRHH | Marzo 2026 | 7 MIN DE LECTURA
Por Qué Tus Mejores Empleados Están Buscando en Silencio la Salida
Y qué tienen que ver con eso los beneficios vinculados al ESG.
La reunión que lo cambió todo
Marcus era exactamente el tipo de empleado que toda empresa quiere conservar. Siete años en una empresa tecnológica de tamaño mediano en Bogotá. Fluido en tres idiomas. Mentorizando a dos colegas más jóvenes. Clasificado de manera constante en el 10% superior de su equipo.
Su gestora, Valentina, no tuvo señales de alerta. Marcus asistía a todas las reuniones. Cumplía todos los plazos. Sonreía en los pasillos.
Entonces, un martes por la mañana, presentó su renuncia.
Valentina quedó desconcertada. En la entrevista de salida, Marcus no mencionó el salario. No mencionó las mesas de ping-pong ni los almuerzos gratuitos de su nuevo empleador. Dijo algo que se quedó grabado en la memoria de Valentina durante meses: 'Simplemente no podía ver un futuro aquí que sintiera mío.'
Marcus se estaba resquebrajando silenciosamente — no renunciando a gritos, no peleando, sino desconectándose poco a poco de una empresa que nunca le había dado una razón para sentir que pertenecía a algo más grande que su descripción de puesto.
"Simplemente no podía ver un futuro aquí que sintiera mío." — Marcus, Ingeniero Senior, entrevista de salida
La epidemia silenciosa que nadie está midiendo
Marcus no es la excepción. Es la norma. Según el informe State of the Global Workplace 2025 de Gallup [1], solo el 21% de los empleados a nivel global se siente genuinamente comprometido con su trabajo — una cifra que se corresponde con los niveles de compromiso más bajos registrados durante los confinamientos por la COVID-19. El 79% restante o bien hace el mínimo imprescindible o está activamente desvinculado.
El coste de este desenganche es escalofriante. Gallup estima que drena la economía global de aproximadamente 8,9 billones de dólares al año en productividad perdida [1]. Solo en Estados Unidos, los empleados desenganchados representan una pérdida anual de productividad estimada en 1,9 billones de dólares [2].
79% de los empleados a nivel global NO están comprometidos con su trabajo
Gallup State of the Global Workplace 2025 [1]
Pero el dato más preocupante es este: según EY, el 35% de los empleados tiene tendencia a abandonar su trabajo en los próximos 12 meses [3], con la Generación Z (38%) y los millennials (37%) a la cabeza. Son exactamente los empleados en quienes las empresas más invierten en desarrollo.
Y sin embargo, la mayoría de las organizaciones sigue tratando la retención como un problema de compensación. Suben salarios. Añaden beneficios. Instalan máquinas de café. Y se pierden completamente el punto.
Lo que Marcus realmente estaba buscando
Cuando los investigadores profundizan en las razones por las que empleados talentosos como Marcus se van — no solo cambian de trabajo, sino que pierden la conexión con su empleador — las respuestas convergen en algo que no se puede comprar con una subida de sueldo.
Según la Encuesta de Gen Z y Millennials de Deloitte, realizada en 44 países con casi 23.000 encuestados [4], el 86% de la Generación Z y el 89% de los millennials afirman que tener un sentido de propósito es importante para su satisfacción laboral y su bienestar general. Tres de cada cuatro trabajadores millennials y de la Generación Z buscan activamente empleos alineados con sus valores.
Más concretamente: el 30% de los trabajadores de la Generación Z ya ha dejado una empresa específicamente por su falta de agenda de sostenibilidad corporativa [5]. No porque la empresa fuera tóxica. No porque el sueldo fuera bajo. Sino porque la empresa no representaba nada que reconocieran como digno de apoyar.
"El 70% de la Generación Z es más propenso a trabajar para una empresa con una sólida huella verde. El 30% ya ha dejado una empresa por su falta de agenda de sostenibilidad." — Interaction Research, 2025 [5]
La brecha de lealtad: qué beneficios la construyen de verdad
Los datos nos dicen algo claro: las empresas alineadas con el ESG retienen el talento a una tasa notablemente diferente. Las empresas con prácticas ESG sólidas registran un 24% menos de rotación en sectores estables y hasta un 59% menos en entornos de alta rotación [6].
Pero esto no se trata de maquillar un folleto de beneficios con eslóganes verdes. La ventaja en retención proviene de algo más específico: cuando los empleados tienen la oportunidad de invertir — financieramente, no solo emocionalmente — en los mismos valores que defiende su empresa, el contrato psicológico cambia. Dejan de ser empleados que trabajan para una empresa. Se convierten en participantes en algo que ayudaron a construir.
Esto es exactamente lo que ofrece CityZeen. En lugar de pedir a los empleados que simplemente confíen en los compromisos ESG de su empresa, CityZeen les proporciona un vehículo de ahorro mensual directamente vinculado a activos reales regenerativos: restauración de cuencas hidrográficas, infraestructura sostenible, bienes raíces verdes. Los empleados ven crecer sus ahorros junto a un impacto medible. Reciben un estado de cuenta, no un discurso.
Lo que ocurrió después de que Valentina cambiara la conversación
Tras perder a Marcus, Valentina propuso un nuevo enfoque a su equipo directivo. La empresa se asoció con CityZeen para ofrecer a todos los empleados acceso a un programa estructurado de ahorro de impacto — el primer beneficio en la historia de la empresa que vinculaba directamente el crecimiento financiero con resultados ambientales y sociales.
Ocho meses después, la inscripción voluntaria alcanzó el 68%. Las puntuaciones de la encuesta anual de compromiso subieron 14 puntos. Y en las entrevistas de salida del año siguiente, la frase 'no podía ver un futuro aquí' desapareció por completo de las respuestas.
La empresa no cambió su misión. Le dio a los empleados una manera de vivirla desde adentro.
"No solo redujimos la rotación. Creamos un nuevo tipo de empleado — uno con algo que ganar." — Valentina, VP de Personas y Cultura
La pregunta que tu organización necesita responder
Ahora mismo, en algún lugar de tu organización, hay un Marcus. Rindiendo bien. Sonriendo en los pasillos. Desconectándose en silencio.
La pregunta no es si puedes permitirte abordar esto. La pregunta es si puedes permitirte no hacerlo. Reemplazar a un solo empleado cuesta entre el 50% y el 200% de su salario anual [7]. El coste invisible de los que se quedan pero se desenganchan es más difícil de calcular — pero los 8,9 billones de dólares globales de Gallup te dan una idea de la magnitud.
Los beneficios vinculados al ESG no son un lujo. Son la estrategia de retención para la próxima década. Y las empresas que lo entiendan primero no solo conservarán a sus mejores personas. Atraerán a las que todos los demás están perdiendo.
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Fuentes
[1] Gallup — State of the Global Workplace 2025 (via Circles.com, feb. 2026) — https://www.circles.com/resources/quiet-quitting-what-it-means-why-it-happens-and-how-to-prevent-it
[2] Infeedo — The Shocking Truth: Why Your Best Employees Are Silently Disengaged in 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/employee-disengagement-2025-silent-exit-risk
[3] HireX — 12 Employee Retention Statistics You Cannot Miss in 2026 (citando EY) — https://gethirex.com/blog/12-employee-retention-statistics-you-cannot-miss-in-2026
[4] Airswift — Attracting Gen Z Talent with ESG (citando Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2024) — https://www.airswift.com/blog/attracting-generation-z-using-esg
[5] Interaction — Is ESG the Key to Attracting the Best Gen Z Talent? 2025 — https://www.interaction.uk.com/insight/articles/why-esg-is-key-for-gen-z-recruitment/
[6] Infeedo — The Hidden Truth: Why ESG Employee Programs Actually Work, 2025 — https://www.infeedo.ai/blog/esg-employee-programs-impact-2025
[7] Incentco — Employee Retention in 2025: Key Trends (citando SHRM) — https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/