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CORPORATE FINANCE | IMPACT METRICS | B2B STRATEGY | March 2026 | 7 MIN READ
The ROI Your CFO Will Actually Listen To
How to build the financial case for responsible employee benefits in numbers that matter to the boardroom.
The Meeting That Almost Did Not Happen
When Isabelle, Head of People at a 350-person financial services firm in Paris, first walked into the CFO's office to propose a regenerative savings programme for employees, she was given four minutes.
The CFO, David, was not hostile. He was busy. And in his world, anything that did not come attached to a number was noise.
Isabelle had spent the previous two weeks preparing. Not a slideshow about purpose or planet. A one-page financial model. Three rows. Eight numbers. A conclusion.
David looked at it for thirty seconds. Then he said: 'How soon can we launch?'
What Isabelle built that afternoon is the subject of this blog. Not the emotional case for investing in your people. The financial one. The one your CFO will actually read, believe, and act on.
"In my experience, the CFO does not need to believe in ESG. They need to believe in the number." -- Isabelle, Head of People, Paris
Why Most HR Proposals Die in the CFO's Office
The gap between HR and Finance is not a values gap. It is a language gap. HR speaks in concepts: wellbeing, culture, purpose, belonging. Finance speaks in units: cost per hire, attrition rate, EBITDA impact, payback period.
According to Selerix's 2025 Benefits ROI research [1], CFOs and board members are now asking harder questions about benefits spend than at any point in the past decade. They want to know: what is the cost per employee? What happens to our financial exposure if we cut this programme? What measurable workforce outcome does this produce?
The good news is that the data exists. Employee financial wellness and ESG-linked benefits are among the best-documented investments in modern HR. The challenge is packaging that data in a way that a CFO will trust in under four minutes.
The Three Numbers That Changed David's Mind
Isabelle's model was built on three inputs that any finance team can verify independently.
First: the cost of turnover. In the financial services sector, replacing a mid-level employee costs between 75% and 150% of their annual salary [2]. With an average salary of 55,000 euros at David's firm and a historic turnover rate of 16%, the company was spending approximately 1.3 million euros per year simply replacing people who left. Every percentage point reduction in turnover rate saved roughly 82,000 euros.
Second: the productivity drag from financial stress. Wellhub's global Return on Wellbeing study found that 95% of companies measuring the ROI of wellness programmes see positive returns [3]. More specifically: companies with strong financial wellness benefits reported productivity gains equivalent to 11 additional working days per employee per year. At David's firm, that translated to recoverable value in the hundreds of thousands.
Third: the healthcare cost multiplier. The landmark Harvard Business Review analysis of Johnson and Johnson's wellness investment showed that for every dollar spent on employee wellness, the company recovered 2.71 dollars in healthcare savings alone [4]. A follow-up meta-analysis published in Health Affairs confirmed that medical costs fall by 3.27 dollars for every 1 dollar invested in comprehensive wellness.
2.71x Return per $1 invested in wellness (J&J, Harvard Business Review) [4]
95% of companies see positive ROI from wellbeing programmes (Wellhub 2025) [3]
82K EUR saved per 1% reduction in turnover at a 350-person firm (Isabelle's model)
Building the Model: The Four Lines Your CFO Needs
What Isabelle produced was not a report. It was a simple calculation with a clear conclusion. Here is the logic, replicated for any HR leader to use with their own numbers.
LINE 1 Current annual turnover cost
= (No. of employees) x (turnover rate %) x (avg salary) x (replacement cost %)
Example: 350 x 16% x 55,000 EUR x 100% = EUR 3,080,000
LINE 2 Projected savings from a 4-point turnover reduction
= (No. of employees) x (4%) x (avg salary) x (replacement cost %)
Example: 350 x 4% x 55,000 EUR x 100% = EUR 770,000
LINE 3 Annual programme cost (CityZeen per-employee fee x headcount)
Example: 350 employees x EUR 180/year = EUR 63,000
LINE 4 Net first-year return
= LINE 2 savings minus LINE 3 cost
= EUR 770,000 minus EUR 63,000
> NET RETURN: EUR 707,000 in year one alone
This model is deliberately conservative. It does not factor in healthcare cost reductions, productivity gains, reduced absenteeism, or the ESG capital attraction premium. Those are the upside scenarios David was curious about after seeing the base case.
The Layer David Did Not Expect: ESG as a Capital Instrument
After reviewing the cost model, Isabelle added one more slide. Not numbers, this time, but a structural argument.
She showed David that ESG-focused institutional investment was projected to reach USD 33.9 trillion globally by 2026, representing 21.5% of all professionally managed assets [5]. She showed him research from MSCI confirming that companies with higher ESG ratings have outperformed their lower-rated counterparts across both global and developed market indices over a 17-year study period [6].
And then she made the connection that David had not considered: a company that embeds ESG into its employee benefits, rather than simply reporting it, is a company that external investors and rating agencies see as operationally committed rather than reputationally performative. That is a valuation difference.
The regenerative savings programme was not just a retention tool. It was evidence of a culture that sophisticated capital would pay a premium to be near.
"I came in to talk about keeping people. I left talking about capital strategy. That is when I knew this was a different kind of conversation." David, CFO, Paris
What Happened After the Four-Minute Meeting
Isabelle's firm launched the CityZeen programme three months after that initial meeting. One year in, turnover had fallen from 16% to 11.8%. The financial recovery, calculated conservatively using their own model, exceeded 600,000 euros in the first year.
David now includes the programme ROI in his quarterly board presentation. Not as an HR update. As a financial performance metric.
That is the shift this data makes possible. When benefits are measured like investments, they stop competing for budget against other costs. They start compounding alongside revenue.
Your Four-Minute Model Starts Here
You do not need a lengthy report or a complex survey to make this case. You need four numbers specific to your organisation and a willingness to speak the language your CFO already trusts.
CityZeen can help you build the model. The calculation takes less time than it will take your CFO to read it. And in most organisations, the numbers are considerably more compelling than anyone expected.
With conviction,
Celina
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CityZeen provides the framework. Your CFO provides the four minutes. Let us start --> cityzeen.co
Sources
[1] Selerix -- Measuring the ROI of Benefits Programs, 2025 https://selerix.com/blog/measuring-the-roi-of-benefits-programs-2/
[2] Incentco -- Employee Retention in 2025: Key Trends, Challenges, and Strategies (citing SHRM) https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/
[3] Wellhub -- Return on Wellbeing Study 2024 (Study of 2,000 HR leaders globally) https://wellhub.com/en-us/blog/press-releases/study-reveals-strong-return-on-investment-for-corporate-wellness-programs/
[4] Harvard Business Review -- What's the Hard Return on Employee Wellness Programs? (Berry, Mirabito, Baun, 2010, citing J&J data) https://hbr.org/2010/12/whats-the-hard-return-on-employee-wellness-programs
[5] Key ESG -- 50 Sustainability Statistics 2025 (citing PwC projection) https://www.keyesg.com/article/50-esg-statistics-you-need-to-know
[6] MSCI -- ESG Ratings in Global Equity Markets: A Long-Term Performance Review, Journal of Impact & ESG Investing, 2025 https://www.msci.com/research-and-insights/paper/msci-esg-ratings-in-global-equity-markets-a-long-term-performance-review
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FINANÇAS CORPORATIVAS | MÉTRICAS DE IMPACTO | ESTRATÉGIA B2B | FEVEREIRO 2026 | 7 MIN DE LEITURA
O ROI Que o Seu CFO Vai Realmente Ouvir
Como construir o argumento financeiro para benefícios responsáveis de colaboradores em números que importam para o conselho de administração.
A reunião que quase não aconteceu
Quando Isabelle, Head of People numa empresa de serviços financeiros de 350 pessoas em Paris, entrou pela primeira vez no gabinete do CFO para propor um programa de poupança regenerativa para os colaboradores, foram-lhe dados quatro minutos.
O CFO, David, não era hostil. Estava ocupado. E no seu mundo, tudo o que não vinha acompanhado de um número era ruído.
Isabelle passara as duas semanas anteriores a preparar-se. Não uma apresentação sobre propósito ou planeta. Um modelo financeiro de uma página. Três linhas. Oito números. Uma conclusão.
David olhou para ele durante trinta segundos. Depois disse: 'Quando podemos lançar?'
O que Isabelle construiu nessa tarde é o tema deste artigo. Não o argumento emocional para investir nas suas pessoas. O financeiro. O que o seu CFO vai realmente ler, acreditar e agir com base nele.
"Na minha experiência, o CFO não precisa de acreditar no ESG. Precisa de acreditar no número." -- Isabelle, Head of People, Paris
Por que a maioria das propostas de RH morre no gabinete do CFO
O fosso entre RH e Finanças não é um fosso de valores. É um fosso de linguagem. O RH fala em conceitos: bem-estar, cultura, propósito, pertença. As Finanças falam em unidades: custo por contratação, taxa de rotatividade, impacto no EBITDA, período de recuperação do investimento.
Segundo a investigação de ROI de Benefícios da Selerix de 2025 [1], os CFOs e os membros do conselho estão agora a fazer perguntas mais difíceis sobre os gastos com benefícios do que em qualquer momento da última década. Querem saber: qual é o custo por colaborador? O que acontece à nossa exposição financeira se cortarmos este programa? Que resultado mensurável de força de trabalho é que isso produz?
A boa notícia é que os dados existem. O bem-estar financeiro dos colaboradores e os benefícios ligados ao ESG estão entre os investimentos mais documentados do RH moderno. O desafio é apresentar esses dados de uma forma em que um CFO confie em menos de quatro minutos.
Os três números que mudaram a perspetiva de David
O modelo de Isabelle foi construído com base em três inputs que qualquer equipa financeira pode verificar de forma independente.
Primeiro: o custo da rotatividade. No setor de serviços financeiros, substituir um colaborador de nível médio custa entre 75% e 150% do seu salário anual [2]. Com um salário médio de 55.000 euros na empresa de David e uma taxa de rotatividade histórica de 16%, a empresa gastava aproximadamente 1,3 milhões de euros por ano apenas a substituir pessoas que saíam. Cada ponto percentual de redução na taxa de rotatividade poupava cerca de 82.000 euros.
Segundo: o impacto na produtividade causado pelo stress financeiro. O estudo global Return on Wellbeing da Wellhub descobriu que 95% das empresas que medem o ROI dos programas de bem-estar obtêm retornos positivos [3]. Mais especificamente: as empresas com benefícios sólidos de bem-estar financeiro reportaram ganhos de produtividade equivalentes a 11 dias adicionais de trabalho por colaborador por ano. Na empresa de David, isso traduzia-se em valor recuperável na ordem das centenas de milhares.
Terceiro: o multiplicador dos custos de saúde. A análise de referência da Harvard Business Review sobre o investimento em bem-estar da Johnson and Johnson mostrou que, por cada dólar gasto em bem-estar dos colaboradores, a empresa recuperou 2,71 dólares apenas em poupanças de saúde [4]. Uma meta-análise de acompanhamento publicada no Health Affairs confirmou que os custos médicos caem 3,27 dólares por cada 1 dólar investido em bem-estar abrangente.
2.71x Retorno por $1 investido em bem-estar (J&J, Harvard Business Review) [4]
95% das empresas obtêm ROI positivo de programas de bem-estar (Wellhub 2025) [3]
82K EUR poupados por cada 1% de reducao na rotatividade numa empresa de 350 pessoas (modelo de Isabelle)
Construindo o modelo: as quatro linhas que o seu CFO precisa
O que Isabelle produziu não era um relatório. Era um cálculo simples com uma conclusão clara. Aqui está a lógica, replicada para qualquer líder de RH utilizar com os seus próprios números.
LINHA 1 Custo anual atual de rotatividade
= (N.o de colaboradores) x (taxa de rotatividade %) x (salario medio) x (% custo de substituicao)
Exemplo: 350 x 16% x 55.000 EUR x 100% = EUR 3.080.000
LINHA 2 Poupancas projetadas com uma reducao de 4 pontos na rotatividade
= (N.o de colaboradores) x (4%) x (salario medio) x (% custo de substituicao)
Exemplo: 350 x 4% x 55.000 EUR x 100% = EUR 770.000
LINHA 3 Custo anual do programa (taxa CityZeen por colaborador x numero de colaboradores)
Exemplo: 350 colaboradores x EUR 180/ano = EUR 63.000
LINHA 4 Retorno liquido no primeiro ano
= LINHA 2 poupancas menos LINHA 3 custo
= EUR 770.000 menos EUR 63.000
> RETORNO LIQUIDO: EUR 707.000 apenas no primeiro ano
Este modelo e deliberadamente conservador. Nao considera as reducoes de custos de saude, os ganhos de produtividade, a reducao do absentismo, ou o premio de atracao de capital ESG. Esses sao os cenarios de upside sobre os quais David ficou curioso depois de ver o caso base.
A camada que David nao esperava: ESG como instrumento de capital
Depois de rever o modelo de custos, Isabelle acrescentou mais um slide. Desta vez nao eram numeros, mas um argumento estrutural.
Mostrou a David que o investimento institucional focado em ESG tinha projecao de atingir 33,9 bilioes de dolares a nivel global ate 2026, representando 21,5% de todos os ativos geridos profissionalmente [5]. Mostrou-lhe investigacao da MSCI confirmando que empresas com classificacoes ESG mais elevadas superaram os seus pares com classificacoes mais baixas tanto nos indices de mercados globais como nos de mercados desenvolvidos ao longo de um periodo de estudo de 17 anos [6].
E depois fez a ligacao que David nao tinha considerado: uma empresa que integra o ESG nos seus beneficios para colaboradores, em vez de simplesmente o reportar, e uma empresa que os investidores externos e as agencias de rating veem como operacionalmente comprometida, em vez de performativamente reputacional. Isso e uma diferenca de valorizacao.
O programa de poupanca regenerativa nao era apenas uma ferramenta de retencao. Era evidencia de uma cultura pela qual o capital sofisticado pagaria um premio para estar perto.
"Entrei para falar sobre manter pessoas. Sai a falar sobre estrategia de capital. Foi ai que percebi que esta era uma conversa diferente." David, CFO, Paris
O que aconteceu apos a reuniao de quatro minutos
A empresa de Isabelle lancou o programa CityZeen tres meses apos essa reuniao inicial. Um ano depois, a rotatividade tinha caido de 16% para 11,8%. A recuperacao financeira, calculada de forma conservadora usando o proprio modelo deles, ultrapassou 600.000 euros no primeiro ano.
David inclui agora o ROI do programa na sua apresentacao trimestral ao conselho. Nao como uma atualizacao de RH. Como uma metrica de desempenho financeiro.
Essa e a mudanca que estes dados tornam possivel. Quando os beneficios sao medidos como investimentos, deixam de competir com outros custos pelo orcamento. Passam a compor juntamente com as receitas.
O seu modelo de quatro minutos comeca aqui
Nao precisa de um relatorio extenso ou de um inquérito complexo para apresentar este argumento. Precisa de quatro numeros especificos da sua organizacao e vontade de falar a linguagem em que o seu CFO ja confia.
A CityZeen pode ajuda-lo a construir o modelo. O calculo demora menos tempo do que o seu CFO levara a le-lo. E na maioria das organizacoes, os numeros sao consideravelmente mais convincentes do que qualquer um esperava.
Com entusiasma,
Celina
🌱 Pronto para construir o seu modelo financeiro de quatro linhas? A CityZeen fornece a estrutura. O seu CFO disponibiliza os quatro minutos. Comecemos, cityzeen.co
Fontes
[1] Selerix -- Measuring the ROI of Benefits Programs, 2025 https://selerix.com/blog/measuring-the-roi-of-benefits-programs-2/
[2] Incentco -- Employee Retention in 2025: Key Trends, Challenges, and Strategies (citando SHRM) https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/
[3] Wellhub -- Return on Wellbeing Study 2024 (estudo com 2.000 lideres de RH a nivel global) https://wellhub.com/en-us/blog/press-releases/study-reveals-strong-return-on-investment-for-corporate-wellness-programs/
[4] Harvard Business Review -- What's the Hard Return on Employee Wellness Programs? (Berry, Mirabito, Baun, 2010, citando dados da J&J) https://hbr.org/2010/12/whats-the-hard-return-on-employee-wellness-programs
[5] Key ESG -- 50 Sustainability Statistics 2025 (citando projecao PwC) https://www.keyesg.com/article/50-esg-statistics-you-need-to-know
[6] MSCI -- ESG Ratings in Global Equity Markets: A Long-Term Performance Review, Journal of Impact & ESG Investing, 2025 https://www.msci.com/research-and-insights/paper/msci-esg-ratings-in-global-equity-markets-a-long-term-performance-review
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FINANZAS CORPORATIVAS | METRICAS DE IMPACTO | ESTRATEGIA B2B | FEBRERO 2026 | 7 MIN DE LECTURA
El ROI Que Tu CFO Realmente Va a Escuchar
Como construir el argumento financiero para los beneficios responsables de los empleados en numeros que importan en la sala de juntas.
La reunion que casi no ocurre
Cuando Isabelle, Head of People en una empresa de servicios financieros de 350 personas en Paris, entro por primera vez a la oficina del CFO para proponer un programa de ahorro regenerativo para los empleados, le dieron cuatro minutos.
El CFO, David, no era hostil. Estaba ocupado. Y en su mundo, todo lo que no venia acompanado de un numero era ruido.
Isabelle habia pasado las dos semanas anteriores preparandose. No una presentacion sobre proposito o planeta. Un modelo financiero de una pagina. Tres filas. Ocho numeros. Una conclusion.
David lo miro durante treinta segundos. Luego dijo: 'Cuando podemos lanzarlo?'
Lo que Isabelle construyo esa tarde es el tema de este articulo. No el argumento emocional para invertir en tu gente. El financiero. El que tu CFO realmente leera, creera y sobre el cual actuara.
"En mi experiencia, el CFO no necesita creer en el ESG. Necesita creer en el numero." -- Isabelle, Head of People, Paris
Por que la mayoria de las propuestas de RRHH mueren en la oficina del CFO
La brecha entre RRHH y Finanzas no es una brecha de valores. Es una brecha de lenguaje. RRHH habla en conceptos: bienestar, cultura, proposito, pertenencia. Finanzas habla en unidades: coste por contratacion, tasa de rotacion, impacto en el EBITDA, periodo de recuperacion de la inversion.
Segun la investigacion de ROI de Beneficios de Selerix de 2025 [1], los CFOs y los miembros del consejo estan haciendo ahora preguntas mas dificiles sobre el gasto en beneficios que en cualquier momento de la ultima decada. Quieren saber: Cual es el coste por empleado? Que le sucede a nuestra exposicion financiera si eliminamos este programa? Que resultado medible de la fuerza laboral produce esto?
La buena noticia es que los datos existen. El bienestar financiero de los empleados y los beneficios vinculados al ESG se encuentran entre las inversiones mejor documentadas del RRHH moderno. El reto es presentar esos datos de una forma en la que un CFO confie en menos de cuatro minutos.
Los tres numeros que cambiaron la perspectiva de David
El modelo de Isabelle se construyo sobre tres inputs que cualquier equipo financiero puede verificar de forma independiente.
Primero: el coste de la rotacion. En el sector de servicios financieros, reemplazar a un empleado de nivel medio cuesta entre el 75% y el 150% de su salario anual [2]. Con un salario medio de 55.000 euros en la empresa de David y una tasa de rotacion historica del 16%, la empresa gastaba aproximadamente 1,3 millones de euros al ano simplemente reemplazando a las personas que se iban. Cada punto porcentual de reduccion en la tasa de rotacion ahorraba aproximadamente 82.000 euros.
Segundo: el lastre en productividad causado por el estres financiero. El estudio global Return on Wellbeing de Wellhub encontro que el 95% de las empresas que miden el ROI de los programas de bienestar obtienen retornos positivos [3]. Mas especificamente: las empresas con solidos beneficios de bienestar financiero reportaron ganancias de productividad equivalentes a 11 dias adicionales de trabajo por empleado al ano. En la empresa de David, eso se traducia en valor recuperable en cientos de miles.
Tercero: el multiplicador de los costes sanitarios. El analisis de referencia de la Harvard Business Review sobre la inversion en bienestar de Johnson and Johnson mostro que por cada dolar gastado en bienestar de los empleados, la empresa recupero 2,71 dolares solo en ahorros sanitarios [4]. Un meta-analisis de seguimiento publicado en Health Affairs confirmo que los costes medicos caen 3,27 dolares por cada 1 dolar invertido en bienestar integral.
2.71x Retorno por $1 invertido en bienestar (J&J, Harvard Business Review) [4]
95% de las empresas obtienen ROI positivo de programas de bienestar (Wellhub 2025) [3]
82K EUR ahorrados por cada 1% de reduccion en rotacion en una empresa de 350 personas (modelo de Isabelle)
Construyendo el modelo: las cuatro lineas que tu CFO necesita
Lo que produjo Isabelle no era un informe. Era un calculo simple con una conclusion clara. Aqui esta la logica, replicada para que cualquier lider de RRHH la use con sus propios numeros.
LINEA 1 Coste anual actual de rotacion
= (N.o de empleados) x (tasa de rotacion %) x (salario promedio) x (% coste de reemplazo)
Ejemplo: 350 x 16% x 55.000 EUR x 100% = EUR 3.080.000
LINEA 2 Ahorros proyectados con una reduccion de 4 puntos en la rotacion
= (N.o de empleados) x (4%) x (salario promedio) x (% coste de reemplazo)
Ejemplo: 350 x 4% x 55.000 EUR x 100% = EUR 770.000
LINEA 3 Coste anual del programa (tarifa CityZeen por empleado x numero de empleados)
Ejemplo: 350 empleados x EUR 180/ano = EUR 63.000
LINEA 4 Retorno neto en el primer ano
= LINEA 2 ahorros menos LINEA 3 coste
= EUR 770.000 menos EUR 63.000
> RETORNO NETO: EUR 707.000 solo en el primer ano
Este modelo es deliberadamente conservador. No tiene en cuenta las reducciones de costes sanitarios, las ganancias de productividad, la reduccion del absentismo ni la prima de atraccion de capital ESG. Esos son los escenarios positivos sobre los que David se mostro curioso despues de ver el caso base.
La capa que David no esperaba: el ESG como instrumento de capital
Tras revisar el modelo de costes, Isabelle annadio una diapositiva mas. Esta vez no eran numeros, sino un argumento estructural.
Le mostro a David que la inversion institucional enfocada en ESG tenia proyeccion de alcanzar 33,9 billones de dolares a nivel global para 2026, representando el 21,5% de todos los activos gestionados profesionalmente [5]. Le mostro investigacion de MSCI que confirma que las empresas con calificaciones ESG mas altas han superado a sus pares con calificaciones mas bajas tanto en los indices de mercados globales como en los de mercados desarrollados durante un periodo de estudio de 17 anos [6].
Y luego hizo la conexion que David no habia considerado: una empresa que integra el ESG en sus beneficios para empleados, en lugar de simplemente reportarlo, es una empresa que los inversores externos y las agencias de calificacion ven como operacionalmente comprometida en lugar de performativamente reputacional. Esa es una diferencia de valoracion.
El programa de ahorro regenerativo no era solo una herramienta de retencion. Era evidencia de una cultura por la que el capital sofisticado pagaria una prima para estar cerca.
"Entre a hablar de retener personas. Sali hablando de estrategia de capital. Fue entonces cuando supe que esta era una conversacion diferente." David, CFO, Paris
Lo que ocurrio tras la reunion de cuatro minutos
La empresa de Isabelle lanzo el programa CityZeen tres meses despues de esa reunion inicial. Un ano despues, la rotacion habia caido del 16% al 11,8%. La recuperacion financiera, calculada de forma conservadora usando su propio modelo, supero los 600.000 euros en el primer ano.
David ahora incluye el ROI del programa en su presentacion trimestral al consejo. No como una actualizacion de RRHH. Como una metrica de rendimiento financiero.
Ese es el cambio que estos datos hacen posible. Cuando los beneficios se miden como inversiones, dejan de competir con otros costes por el presupuesto. Empiezan a componerse junto con los ingresos.
Tu modelo de cuatro minutos empieza aqui
No necesitas un informe extenso ni una encuesta compleja para presentar este argumento. Necesitas cuatro numeros especificos de tu organizacion y la voluntad de hablar el lenguaje en el que tu CFO ya confia.
CityZeen puede ayudarte a construir el modelo. El calculo lleva menos tiempo del que tardara tu CFO en leerlo. Y en la mayoria de las organizaciones, los numeros son considerablemente mas convincentes de lo que nadie esperaba.
Con entusiasma,
Celina
🌱 Listo para construir tu modelo financiero de cuatro lineas? CityZeen aporta el marco. Tu CFO aporta los cuatro minutos. Empecemos , cityzeen.co
Fuentes
[1] Selerix -- Measuring the ROI of Benefits Programs, 2025 https://selerix.com/blog/measuring-the-roi-of-benefits-programs-2/
[2] Incentco -- Employee Retention in 2025: Key Trends, Challenges, and Strategies (citando SHRM) https://incentco.com/employee-retention-in-2025-key-trends-challenges-and-strategies/
[3] Wellhub -- Return on Wellbeing Study 2024 (estudio con 2.000 lideres de RRHH a nivel global) https://wellhub.com/en-us/blog/press-releases/study-reveals-strong-return-on-investment-for-corporate-wellness-programs/
[4] Harvard Business Review -- What's the Hard Return on Employee Wellness Programs? (Berry, Mirabito, Baun, 2010, citando datos de J&J) https://hbr.org/2010/12/whats-the-hard-return-on-employee-wellness-programs
[5] Key ESG -- 50 Sustainability Statistics 2025 (citando proyeccion PwC) https://www.keyesg.com/article/50-esg-statistics-you-need-to-know
[6] MSCI -- ESG Ratings in Global Equity Markets: A Long-Term Performance Review, Journal of Impact & ESG Investing, 2025 https://www.msci.com/research-and-insights/paper/msci-esg-ratings-in-global-equity-markets-a-long-term-performance-review