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FUTURE OF WORK | TALENT STRATEGY | ESG | MARCH 2026 | 7 MIN READ

Generation Z Clocks In, But Are They Staying?

The new non-negotiables for young talent in 2026 and the one benefit that meets them all.

The candidate who interviewed the company

Priya was 24 years old and had three job offers on the table. She was not choosing based on salary, all three were within the same bracket. She was not choosing based on title. She was choosing based on a question she had asked in every final-round interview: 'What does your company do for the planet and how will I, personally, be part of it?'

Two companies gave polished answers about their ESG reports. One company showed her CityZeen: a structured savings and impact investment programme that would let her invest, each month, in regenerative real assets, watershed restoration projects, green infrastructure, sustainable real estate. Her savings would grow alongside measurable environmental outcomes, documented in a transparent quarterly report.

She chose that company. Not because the ESG report was impressive. Because she was inside it.

Priya's story is not exceptional. By 2026, Gen Z makes up more than 30% of the global workforce, according to the U.S. Bureau of Labor Statistics and LinkedIn Workforce Reports [1]. And the rules of the talent game have fundamentally changed.

"What does your company do for the planet and how will I, personally, be part of it?" Priya, 24, final-round interview question

The financial reality no salary can fix alone

Before we talk about purpose, we need to talk about pressure. Because understanding what Gen Z wants from an employer requires understanding what Gen Z is living through financially.

According to Newsweek's survey of Gen Z workers [2], 41% run out of money nearly every month. Only 22% consider themselves financially stable. A further 29% report having nothing left at month's end, and 34% carry less than $100 in their account at any given time. The average Gen Z worker in the workforce carries a negative net worth of minus $22,000 [3].

This is not a story about avocado toast or lifestyle choices. It is a structural crisis: rents up 29% since 2020, student debt averaging over $37,000 per graduate, and wages growing at just 2.5% per year — consistently behind inflation [4].

41% run out of money nearly every month Newsweek / Step Survey [2]

57% of Gen Z plan to change jobs in 2026 Post Insurance / CAKE.com Report [5]

What this means for employers is critical: Gen Z is not job-hopping out of disloyalty. They are job-hopping out of financial survival. According to compensation data compiled by Zippia [6], employees who change jobs earn an average salary increase of 14.8%, compared to just 5.8% for those who stay. When internal growth and financial tools are absent, leaving becomes the only rational strategy.

This is the problem no ping-pong table can solve. But a well-designed financial benefit — one that builds real wealth over time, transparently, tied to something meaningful — can begin to change the calculus.

What Gen Z actually needs from an employer in 2026

The data from Deloitte's 2025 Gen Z and Millennial Survey, the largest of its kind with over 23,400 respondents across 44 countries [7], is unambiguous on purpose: 89% of Gen Z say a sense of purpose is important to their job satisfaction and wellbeing. This figure has risen from 86% in 2024. Purpose is not a nice-to-have. It is now the baseline.

But the survey reveals something more specific and more actionable: 44% of Gen Z workers have already left a role they felt lacked purpose. And around 40% have rejected a job offer or assignment from an employer whose values did not align with theirs [7]. These are not abstract preferences. They are decisions being made right now, in hiring processes happening right now.

Meanwhile, 70% of Gen Z consider environmental sustainability important when choosing an employer [8], and 46% say ESG policies are essential to their career decisions. Among those who research a brand's environmental impact before accepting a job — and more than half do — companies without credible, lived ESG commitments are simply not in the running.

"44% of Gen Zs have already left a role they felt lacked purpose. Around 40% have rejected a potential employer based on their values." Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025 [7]

The greenwashing trap: why authenticity is non-negotiable

Here is where most companies fail. They respond to Gen Z's values with communication: a sustainability report, a CSR page, a video of the CEO at a climate conference. Gen Z sees through this immediately. They are, as researchers consistently note, the most sceptical generation in history regarding corporate claims [9].

What Gen Z requires is not a message. It is a mechanism. A tangible, verifiable, personal way to participate in the company's stated values. The difference between a company that talks about sustainability and a company that gives employees a monthly savings vehicle invested in regenerative real assets is not a marketing difference. It is a trust difference. And trust is what keeps Gen Z.

A 2024 survey by Culture Amp found that employees at companies deemed genuinely committed to sustainability reported a 16% increase in engagement levels [10]. Authenticity does not just attract Gen Z. It retains them at a measurably different rate.

What happened at Priya's company, twelve months later

The company Priya joined was not a sustainability pioneer. It was a professional services firm with roughly 400 employees, operating in three countries, with a standard ESG report that looked like every other ESG report.

What changed was the benefit. When CityZeen was introduced, the narrative shifted from corporate responsibility to personal participation. Employees did not just read about the company's regenerative commitments — they held a stake in them, visible in their personal savings account every month.

Within twelve months, the voluntary enrolment rate among employees under 30 reached 81%. The company's employer brand NPS score among Gen Z candidates rose by 22 points. And in the following annual engagement survey, the cohort under 30 reported the highest purpose-at-work scores in the company's history — not because the company had become more sustainable, but because employees could now feel the company's sustainability in their own financial lives.

"They didn't just give us a reason to believe in the company. They gave us a way to prove it, month after month, in our own accounts." — Employee, professional services firm, age 26

The talent war of 2026 is being won on the benefits page

By 2030, Gen Z and millennials will make up 74% of the global workforce [7]. The companies that will attract and retain this talent are not necessarily the ones that pay the most. They are the ones that offer the most coherent answer to a question every young professional is asking, implicitly or explicitly: 'Does working here make my life better and the world better at the same time?'

CityZeen is the benefit that answers that question concretely, in euros, in reais, in pesos — in the currency of someone's actual financial future. Not in a report. Not in a policy. In a savings statement.

The talent war of 2026 is not being won in the salary negotiation. It is being won on the benefits page. And the companies that understand this earliest will have the most loyal, most engaged, most purpose-driven workforce in the room.

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Sources

[1] DAVRON — What Gen Z Job Seekers Expect from Employers in 2026 (citing U.S. Bureau of Labor Statistics and LinkedIn Workforce Reports) — https://www.davron.net/gen-z-job-seekers-expectations-2026/

[2] Newsweek — Gen Z's Financial Reality: Nearly Half Run Out of Money Each Month — https://www.newsweek.com/gen-z-debt-money-financial-stability-2091675

[3] WhatJobs — Why Gen Z Faces Unprecedented Financial Challenges — https://www.whatjobs.com/news/why-gen-z-is-the-poorest-generation-ever-crushing-debt-unaffordable-housing-and-a-job-market-that-doesnt-want-them/

[4] The Interview Guys — From 30% to 48%: The Financial Collapse Hitting Gen Z Workers (citing Indeed Wage Tracker) — https://blog.theinterviewguys.com/financial-collapse-hitting-gen-z-workers/

[5] Post Insurance — Attracting Gen Z and Millennials: Benefits That Today's Emerging Workforce Cares About (citing CAKE.com Report) — https://www.postinsurance.com/2026/02/20/attracting-gen-z-and-millenials-benefits-that-todays-emerging-workforce-cares-about/

[6] Elevatus — 30 Statistics Recruiters Should Know About Gen Z in 2026 (citing Zippia) — https://www.elevatus.io/blog/30-gen-z-recruitment-statistics-2026/

[7] Deloitte Insights — 2025 Gen Z and Millennial Survey (23,400 respondents, 44 countries) — https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/2025-gen-z-millennial-survey.html

[8] ESG Today — 70% of Gen Z and Millennials Consider Environmental Sustainability Important in Choosing Employers — https://www.esgtoday.com/70-of-gen-z-millennials-consider-environmental-sustainability-important-in-choosing-employers-deloitte-survey/

[9] Play It Green — Gen Z Wants Purpose-Driven Workplaces — https://playitgreen.com/new-gen-z-research-workplaces-with-purpose/

[10] Training Magazine — Why Sustainable Business Policies Will Attract and Retain Gen Z (citing Culture Amp 2024) — https://trainingmag.com/why-sustainable-business-policies-will-attract-and-retain-gen-z/

🇧🇷 PORTUGUÊS

FUTURO DO TRABALHO | ESTRATÉGIA DE TALENTO | ESG | MARÇO 2026 | 7 MIN DE LEITURA

A Geração Z Chega ao Trabalho. Mas Vai Ficar?

Os novos inegociáveis para o talento jovem em 2026 e o benefício que os responde a todos.

A candidata que entrevistou a empresa

Priya tinha 24 anos e três propostas de emprego em cima da mesa. Não estava a escolher com base no salário, os três estavam na mesma faixa. Não estava a escolher com base no título. Estava a escolher com base numa pergunta que tinha feito em todas as entrevistas finais: 'O que faz a sua empresa pelo planeta e como farei eu, pessoalmente, parte disso?'

Duas empresas deram respostas polidas sobre os seus relatórios ESG. Uma empresa mostrou-lhe a CityZeen: um programa estruturado de poupança e investimento de impacto que lhe permitiria investir, todos os meses, em ativos reais regenerativos — projetos de restauração de bacias hidrográficas, infraestrutura verde, imobiliário sustentável. As suas poupanças cresceriam a par de resultados ambientais mensuráveis, documentados num relatório trimestral transparente.

Ela escolheu essa empresa. Não porque o relatório ESG fosse impressionante. Porque ela estava dentro dele.

A história de Priya não é excecional. Em 2026, a Geração Z representa mais de 30% da força de trabalho global, segundo o Bureau of Labor Statistics dos EUA e os relatórios da LinkedIn Workforce [1]. E as regras do jogo do talento mudaram fundamentalmente.

"O que faz a sua empresa pelo planeta e como farei eu, pessoalmente, parte disso?" Priya, 24 anos, pergunta numa entrevista final

A realidade financeira que o salário, por si só, não consegue resolver

Antes de falarmos de propósito, precisamos de falar de pressão. Porque compreender o que a Geração Z quer de um empregador exige compreender o que a Geração Z está a viver financeiramente.

Segundo um inquérito da Newsweek a trabalhadores da Geração Z [2], 41% ficam sem dinheiro quase todos os meses. Apenas 22% se consideram financeiramente estáveis. Outros 29% afirmam não ter nada no final do mês, e 34% têm menos de 100 dólares na conta em qualquer momento. O trabalhador médio da Geração Z começa a carreira com um patrimônio líquido negativo de menos 22.000 dólares [3].

Isto não é uma história sobre escolhas de estilo de vida. É uma crise estrutural: rendas 29% mais altas desde 2020, dívida estudantil com uma média de mais de 37.000 dólares por licenciado, e salários a crescer apenas 2,5% ao ano — consistentemente abaixo da inflação [4].

41% ficam sem dinheiro quase todos os meses Newsweek / Inquérito Step [2]

57% da Geração Z planeiam mudar de emprego em 2026 Post Insurance / Relatório CAKE.com [5]

O que isto significa para os empregadores é crítico: a Geração Z não muda de emprego por deslealdade. Muda por sobrevivência financeira. Segundo dados de remuneração compilados pela Zippia [6], os colaboradores que mudam de emprego obtêm um aumento salarial médio de 14,8%, contra apenas 5,8% para quem permanece. Quando o crescimento interno e as ferramentas financeiras estão ausentes, sair torna-se a única estratégia racional.

Este é o problema que nenhuma mesa de ping-pong resolve. Mas um benefício financeiro bem desenhado — um que construa riqueza real ao longo do tempo, de forma transparente, ligado a algo com significado — pode começar a mudar o cálculo.

O que a Geração Z realmente precisa de um empregador em 2026

Os dados do Gen Z and Millennial Survey 2025 da Deloitte, o maior do seu género com mais de 23.400 inquiridos em 44 países [7], são inequívocos quanto ao propósito: 89% da Geração Z afirma que ter um sentido de propósito é importante para a sua satisfação profissional e bem-estar. Este valor subiu dos 86% em 2024. O propósito já não é um extra. É agora o patamar mínimo.

Mas o inquérito revela algo mais específico e mais operacional: 44% dos trabalhadores da Geração Z já saíram de uma função por considerarem que lhe faltava propósito. E cerca de 40% recusaram uma oferta de emprego ou uma missão de um empregador cujos valores não se alinhavam com os seus [7]. Não são preferências abstratas. São decisões a ser tomadas agora, em processos de recrutamento que decorrem agora.

Entretanto, 70% da Geração Z considera a sustentabilidade ambiental importante na escolha de um empregador [8], e 46% afirma que as políticas ESG são essenciais para as suas decisões de carreira. Entre os que investigam o impacto ambiental de uma marca antes de aceitar um emprego — e mais de metade faz-o — as empresas sem compromissos ESG credíveis e vividos simplesmente não estão na corrida.

"44% dos membros da Geração Z já saíram de uma função por lhe faltar propósito. Cerca de 40% recusaram um empregador com base nos seus valores." Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025 [7]

A armadilha do greenwashing: por que a autenticidade é inegociável

É aqui que a maioria das empresas falha. Respondem aos valores da Geração Z com comunicação: um relatório de sustentabilidade, uma página de RSE, um vídeo do CEO numa conferência climática. A Geração Z vê através disso imediatamente. São, como os investigadores consistentemente observam, a geração mais cética da história em relação às afirmações corporativas [9].

O que a Geração Z exige não é uma mensagem. É um mecanismo. Uma forma tangível, verificável e pessoal de participar nos valores declarados da empresa. A diferença entre uma empresa que fala de sustentabilidade e uma empresa que oferece aos colaboradores um veículo de poupança mensal investido em ativos reais regenerativos não é uma diferença de marketing. É uma diferença de confiança. E a confiança é o que mantém a Geração Z.

Um inquérito da Culture Amp de 2024 revelou que os colaboradores de empresas consideradas genuinamente comprometidas com a sustentabilidade reportaram um aumento de 16% nos níveis de envolvimento [10]. A autenticidade não se limita a atrair a Geração Z. Retém-na a uma taxa mensurável diferente.

O que aconteceu na empresa de Priya, doze meses depois

A empresa que Priya entrou não era uma pioneira em sustentabilidade. Era uma empresa de serviços profissionais com cerca de 400 colaboradores, a operar em três países, com um relatório ESG padrão que se parecia com todos os outros relatórios ESG.

O que mudou foi o benefício. Quando a CityZeen foi introduzida, a narrativa passou da responsabilidade corporativa para a participação pessoal. Os colaboradores não se limitavam a ler sobre os compromissos regenerativos da empresa — tinham uma participação neles, visível na sua conta de poupança pessoal todos os meses.

Doze meses depois, a taxa de adesão voluntária entre colaboradores com menos de 30 anos atingiu 81%. A pontuação NPS da marca empregadora entre candidatos da Geração Z subiu 22 pontos. E no inquérito anual de envolvimento seguinte, o grupo abaixo dos 30 anos registou as pontuações mais altas de propósito no trabalho na história da empresa — não porque a empresa tivesse tornado mais sustentável, mas porque os colaboradores podiam agora sentir a sustentabilidade da empresa nas suas próprias vidas financeiras.

"Não nos deram apenas uma razão para acreditar na empresa. Deram-nos uma forma de o provar, mês após mês, nas nossas próprias contas." Colaboradora, empresa de serviços profissionais, 26 anos

A guerra pelo talento em 2026 ganha-se na página de benefícios

Até 2030, a Geração Z e os millennials representarão 74% da força de trabalho global [7]. As empresas que atrairão e reterão este talento não são necessariamente as que pagam mais. São as que oferecem a resposta mais coerente a uma pergunta que todo o jovem profissional faz, implícita ou explicitamente: 'Trabalhar aqui melhora a minha vida e o mundo ao mesmo tempo?'

A CityZeen é o benefício que responde a essa pergunta concretamente, em euros, em reais, em pesos — na moeda do futuro financeiro real de alguém. Não num relatório. Não numa política. Num extrato de poupança.

A guerra pelo talento de 2026 não se ganha na negociação salarial. Ganha-se na página de benefícios. E as empresas que compreenderem isto mais cedo terão a força de trabalho mais leal, mais envolvida e mais orientada para o propósito na sala.

Com entusiasmo

Celina

🌿 Pronto para dar à Geração Z uma razão para ficar que possam ver na sua própria carteira? Vamos falar sobre a CityZeen para a sua equipa → cityzeen.co

Fontes

[1] DAVRON — What Gen Z Job Seekers Expect from Employers in 2026 (citando U.S. Bureau of Labor Statistics e LinkedIn Workforce Reports) — https://www.davron.net/gen-z-job-seekers-expectations-2026/

[2] Newsweek — Gen Z's Financial Reality: Nearly Half Run Out of Money Each Month — https://www.newsweek.com/gen-z-debt-money-financial-stability-2091675

[4] The Interview Guys — From 30% to 48%: The Financial Collapse Hitting Gen Z Workers (citando Indeed Wage Tracker) — https://blog.theinterviewguys.com/financial-collapse-hitting-gen-z-workers/

[5] Post Insurance — Attracting Gen Z and Millennials: Benefits That Today's Emerging Workforce Cares About (citando CAKE.com Report) — https://www.postinsurance.com/2026/02/20/attracting-gen-z-and-millenials-benefits-that-todays-emerging-workforce-cares-about/

[6] Elevatus — 30 Statistics Recruiters Should Know About Gen Z in 2026 (citando Zippia) — https://www.elevatus.io/blog/30-gen-z-recruitment-statistics-2026/

[7] Deloitte Insights — 2025 Gen Z and Millennial Survey (23.400 inquiridos, 44 países) — https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/2025-gen-z-millennial-survey.html

[9] Play It Green — Gen Z Wants Purpose-Driven Workplaces — https://playitgreen.com/new-gen-z-research-workplaces-with-purpose/

[10] Training Magazine — Why Sustainable Business Policies Will Attract and Retain Gen Z (citando Culture Amp 2024) — https://trainingmag.com/why-sustainable-business-policies-will-attract-and-retain-gen-z/

🇪🇸 ESPAÑOL

FUTURO DEL TRABAJO | ESTRATEGIA DE TALENTO | ESG | MARZO 2026 | 7 MIN DE LECTURA

La Generación Z Ficha. Pero, ¿Se Queda?

Los nuevos no negociables para el talento joven en 2026 y el beneficio que los responde todos.

La candidata que entrevistó a la empresa

Priya tenía 24 años y tres ofertas de trabajo sobre la mesa. No elegía en función del salario: los tres estaban en el mismo rango. No elegía en función del título. Elegía en función de una pregunta que había hecho en todas las entrevistas finales: '¿Qué hace su empresa por el planeta y cómo formaré yo parte de ello, personalmente?'

Dos empresas dieron respuestas impecables sobre sus informes ESG. Una empresa le mostró CityZeen: un programa estructurado de ahorro e inversión de impacto que le permitiría invertir, cada mes, en activos reales regenerativos: proyectos de restauración de cuencas hidrográficas, infraestructura verde, bienes raíces sostenibles. Sus ahorros crecerían junto a resultados ambientales medibles, documentados en un informe trimestral transparente.

Ella eligió esa empresa. No porque el informe ESG fuera impresionante. Sino porque ella estaba dentro de él.

La historia de Priya no es excepcional. En 2026, la Generación Z representa más del 30% de la fuerza laboral global, según el Bureau of Labor Statistics de EE.UU. y los informes de LinkedIn Workforce [1]. Y las reglas del juego del talento han cambiado fundamentalmente.

"¿Qué hace su empresa por el planeta y cómo formaré yo parte de ello, personalmente?" Priya, 24 años, pregunta en entrevista final

La realidad financiera que el salario, por sí solo, no puede resolver

Antes de hablar de propósito, necesitamos hablar de presión. Porque entender lo que la Generación Z quiere de un empleador requiere entender lo que la Generación Z está viviendo financieramente.

Según una encuesta de Newsweek a trabajadores de la Generación Z [2], el 41% se queda sin dinero casi todos los meses. Solo el 22% se considera financieramente estable. Un 29% adicional afirma no tener nada al final del mes y el 34% tiene menos de 100 dólares en la cuenta en cualquier momento. El trabajador medio de la Generación Z comienza su carrera con un patrimonio neto negativo de menos 22.000 dólares [3].

Esto no es una historia sobre estilos de vida o elecciones personales. Es una crisis estructural: alquileres un 29% más altos desde 2020, deuda estudiantil con una media de más de 37.000 dólares por graduado y salarios que crecen solo un 2,5% anual, consistentemente por debajo de la inflación [4].

41% se quedan sin dinero casi todos los meses

Newsweek / Encuesta Step [2]

57% de la Gen Z planea cambiar de trabajo en 2026

Post Insurance / Informe CAKE.com [5]

Lo que esto significa para los empleadores es crítico: la Generación Z no cambia de trabajo por deslealtad. Lo hace por supervivencia financiera. Según datos de compensación recopilados por Zippia [6], los empleados que cambian de trabajo obtienen un incremento salarial medio del 14,8%, frente a apenas el 5,8% de los que permanecen. Cuando faltan el crecimiento interno y las herramientas financieras, marcharse se convierte en la única estrategia racional.

Este es el problema que ninguna mesa de ping-pong puede resolver. Pero un beneficio financiero bien diseñado, uno que construya riqueza real con el tiempo, de forma transparente y vinculado a algo con significado, puede empezar a cambiar el cálculo.

Lo que la Generación Z realmente necesita de un empleador en 2026

Los datos de la Encuesta Global de Gen Z y Millennials 2025 de Deloitte, la mayor en su tipo con más de 23.400 encuestados en 44 países [7], son inequívocos en cuanto al propósito: el 89% de la Generación Z afirma que tener un sentido de propósito es importante para su satisfacción laboral y bienestar. Esta cifra ha subido desde el 86% en 2024. El propósito ya no es un extra. Es ahora el nivel mínimo exigible.

Pero la encuesta revela algo más específico y más accionable: el 44% de los trabajadores de la Generación Z ya ha abandonado un puesto que consideraba carente de propósito. Y alrededor del 40% ha rechazado una oferta de trabajo o un encargo de un empleador cuyos valores no se alineaban con los suyos [7]. No son preferencias abstractas. Son decisiones que se toman ahora mismo, en procesos de selección que ocurren ahora mismo.

Mientras tanto, el 70% de la Generación Z considera la sostenibilidad ambiental importante al elegir empleador [8], y el 46% afirma que las políticas ESG son esenciales para sus decisiones de carrera. Entre quienes investigan el impacto ambiental de una marca antes de aceptar un empleo —y más de la mitad lo hace— las empresas sin compromisos ESG creíbles y vividos sencillamente no están en la carrera.

"El 44% de la Generación Z ya ha abandonado un puesto que sentía carente de propósito. Alrededor del 40% ha rechazado a un empleador basándose en sus valores." Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025 [7]

La trampa del greenwashing: por qué la autenticidad es innegociable

Aquí es donde la mayoría de las empresas falla. Responden a los valores de la Generación Z con comunicación: un informe de sostenibilidad, una página de RSC, un vídeo del CEO en una conferencia climática. La Generación Z lo ve de inmediato. Son, como señalan de forma consistente los investigadores, la generación más escéptica de la historia respecto a las afirmaciones corporativas [9].

Lo que la Generación Z exige no es un mensaje. Es un mecanismo. Una forma tangible, verificable y personal de participar en los valores declarados de la empresa. La diferencia entre una empresa que habla de sostenibilidad y una empresa que ofrece a sus empleados un vehículo de ahorro mensual invertido en activos reales regenerativos no es una diferencia de marketing. Es una diferencia de confianza. Y la confianza es lo que retiene a la Generación Z.

Una encuesta de Culture Amp de 2024 encontró que los empleados de empresas consideradas genuinamente comprometidas con la sostenibilidad reportaron un aumento del 16% en sus niveles de compromiso [10]. La autenticidad no solo atrae a la Generación Z. La retiene a una tasa notablemente diferente.

Lo que ocurrió en la empresa de Priya, doce meses después

La empresa en la que entró Priya no era una pionera en sostenibilidad. Era una firma de servicios profesionales con aproximadamente 400 empleados, operando en tres países, con un informe ESG estándar que se parecía a todos los demás informes ESG.

Lo que cambió fue el beneficio. Cuando se introdujo CityZeen, la narrativa pasó de la responsabilidad corporativa a la participación personal. Los empleados no solo leían sobre los compromisos regenerativos de la empresa; tenían una participación en ellos, visible en su cuenta de ahorro personal cada mes.

Doce meses después, la tasa de inscripción voluntaria entre empleados menores de 30 años alcanzó el 81%. La puntuación NPS de la marca empleadora entre candidatos de la Generación Z subió 22 puntos. Y en la siguiente encuesta anual de compromiso, el grupo menor de 30 años registró las puntuaciones de propósito en el trabajo más altas de la historia de la empresa: no porque la empresa se hubiera vuelto más sostenible, sino porque los empleados ahora podían sentir la sostenibilidad de la empresa en sus propias vidas financieras.

"No nos dieron solo una razón para creer en la empresa. Nos dieron una forma de demostrarlo, mes a mes, en nuestras propias cuentas." Empleada, firma de servicios profesionales, 26 años

La guerra por el talento en 2026 se gana en la página de beneficios

Para 2030, la Generación Z y los millennials representarán el 74% de la fuerza laboral global [7]. Las empresas que atraerán y retendrán este talento no son necesariamente las que más pagan. Son las que ofrecen la respuesta más coherente a una pregunta que todo joven profesional hace, implícita o explícitamente: '¿Trabajar aquí mejora mi vida y el mundo al mismo tiempo?'

CityZeen es el beneficio que responde a esa pregunta de forma concreta, en euros, en reales, en pesos: en la moneda del futuro financiero real de alguien. No en un informe. No en una política. En un estado de ahorro.

La guerra por el talento de 2026 no se gana en la negociación salarial. Se gana en la página de beneficios. Y las empresas que lo entiendan antes tendrán la fuerza laboral más leal, más comprometida y más orientada al propósito en la sala.

Con entusiasmo

Celina

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Fuentes

[1] DAVRON — What Gen Z Job Seekers Expect from Employers in 2026 (citando U.S. Bureau of Labor Statistics y LinkedIn Workforce Reports) — https://www.davron.net/gen-z-job-seekers-expectations-2026/

[2] Newsweek — Gen Z's Financial Reality: Nearly Half Run Out of Money Each Month — https://www.newsweek.com/gen-z-debt-money-financial-stability-2091675

[6] Elevatus — 30 Statistics Recruiters Should Know About Gen Z in 2026 (citando Zippia) — https://www.elevatus.io/blog/30-gen-z-recruitment-statistics-2026/

[7] Deloitte Insights — 2025 Gen Z and Millennial Survey (23.400 encuestados, 44 países) — https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/2025-gen-z-millennial-survey.html

[9] Play It Green — Gen Z Wants Purpose-Driven Workplaces — https://playitgreen.com/new-gen-z-research-workplaces-with-purpose/

[10]Training Magazine — Why Sustainable Business Policies Will Attract and Retain Gen Z (citando Culture Amp 2024) — https://trainingmag.com/why-sustainable-business-policies-will-attract-and-retain-gen-z/